Debatindlæg af Christina-Regitze Pedersen

Peer betyder det ikke mole?

Det er blevet populært at ansætte såkaldte peer-støtter i forskellige psykiatriske tilbud. Men der mangler en afklaring af, hvad Peers er og skal bruges til. Peer medarbejdere skal på den ene side være brugernes advokat, og på den anden side skal de varetage organisationens interesser. Det kan være konfliktfyldt, og når organiseringen og uddannelsen af disse medarbejdere samtidig ikke er god nok, risikerer det at gå galt, mener debattøren.

Dette er et debatindlæg skrevet af Christina-Regitze Pedersen. Hun er folkeskolelærer med diplom i psykiatri og peer-medarbejder 

 

Peer betyder det ikke mole? Det spørgsmål er jeg blev mødt med et utal af gange, når jeg har fortalt, at jeg arbejdede som peer-støtte. Det kommer sig højst sandsynligt af, at folk hører det som pier, og pier betyder, direkte oversat fra engelsk til dansk, mole.

Slår man op i Gyldendals engelsk-dansk ordbog, står der, at peer betyder ligemand. Peers er nemlig dem, der bringer håb, dem der ved, hvad det vil sige at være psykisk sårbar, og som har opnået en vis grad af recovery.

Kigger man rundt i det ganske land, vil man også støde på forskellige projekter, der har til formål at uddanne peers til at gå fra at være mennesker med levede erfaringer, til at være mennesker med erfaringskompetencer.  Med levede erfaringer menes det liv, man har levet med psykisk sårbarhed, hvor man har fundet strategier til opnåelse af recovery. Når man formår at bruge og omsætte den viden, bliver det en erfaringskompetence, man kan tage med sig, når man som peer for eksempel skal hjælpe en bruger i psykiatrien.

Socialstyrelsen har på deres side, vidensportalen.dk, samlet en række erfaringer om værdien og brugen af peer-støtte. Der er ingen tvivl om, at når man kigger på de udenlandske og danske erfaringer, så er der evidens for nytten og værdien i at have en peer-støtte ansat.

Alt sammen lyder da meget godt, gør det ikke? Sådan har jeg altid tænkt, og det har altid givet mening for mig, at vi skulle bruge peers noget mere på arbejdsmarkedet.

Ikke en veldefineret rolle

Men i de 10 år, hvor jeg har fungeret som peer støtte medarbejder, er jeg stødt på en række problematikker, der har udfordret mig. Organiseringen af peer-støtte medarbejdere er ikke god nok og der er brug for at få defineret en lang række forhold.  Føler peer medarbejdere sig integreret på arbejdspladsen? Får de en ordentlig løn og nogle ordentlige arbejdsvilkår? Og er deres rolle og arbejdsopgaver veldefineret?

Jeg stiftede selv bekendtskab med psykiatrien da jeg var 27 år. Siden har jeg fået 9 forskellige diagnoser, og er blevet medicineret med et utal af forskellige typer psykofarmaka med mange bivirkninger til følge. Jeg har haft mange korte hektiske indlæggelser, og er blevet smidt frem og tilbage mellem forskellige behandlingstilbud i psykiatrien.  I dag er jeg 40 år og recovered, og har ikke haft tilknytning til psykiatrien som patient i fem år. Jeg arbejder nu som konsulent i firmaet Sindslidendes fokus, som jeg har været med til at stifte. I 2008 blev jeg uddannet MBer, medarbejder med brugererfaring.

Mange gange når jeg er begyndt som konsulent på en ny arbejdsplads, så har medarbejderne ikke helt vidst, hvad min rolle og min funktion skulle være, og det samme gør sig gældende for brugerne, de har ikke vidst, hvad de kunne eller måtte bruge mig til.

Spændt ud mellem to stole

Der er kommet et boom i stillingsopslag, hvor der bliver søgt peers til forskellige organisationer, primært i social- og regional psykiatrien, men også på jobcentrene. Når jeg har læst de forskellige stillingsopslag, har det været svært for mig, at se hvilken rolle og funktion, man skulle indgå i.  For eksempel står der i en stillingsannonce, hvor de søger peers på jobcenteret:

 Peer-guiderne skal være et supplement til virksomhedskonsulenterne i projektet og bidrage til, at understøtte de ledige personer i tilbagevenden til arbejde eller uddannelse.

Hvordan havde jobcenteret tænkt sig, at det supplement skulle forgå i praksis?

Der er ingen tvivl om, at jobcentrene er blevet mere barske, og at skruen er strammet de sidste mange år. Mange syge borgere, kommer ind i systemet og bliver holdt på ressource forløb i årevis. Det er blevet meget svært, ja nærmest umuligt, at få en førtidspension.

Jeg er bekymret for, at de peers, der bliver ansat på jobcentrene, risikerer at skulle vælge side eller at falde ned mellem to stole. Jobcentrenes agenda er, at få folk så tæt på arbejdsmarkedet så hurtig som muligt. Men mange borgere bliver syge af det pres, som ligger her. Som peer guide kan man risikere, at blive tilskyndet til at presse borgerne yderligere. Det er en usynlig dagsorden, der ligger i kortene fra jobcentrenes side. Som peer støtte kan man derfor sidde med meget syge borgere, som man skal hjælpe og reparere , fordi de bliver presset af jobcenteret. Og hvis ikke man passer på, ender man som dresseret  peers, som har til formål at promovere organisationens egen forståelse frem for at hjælpe borgerne.

Recovery bliver modarbejdet

I de regionale- og socialpsykiatriske tilbud er der også set uheldige eksempler på, hvordan peers er blevet brugt målrettet i forhold til at motivere patienter til at starte i eller fastholde medicinsk behandling.

Dette problem beskriver tidligere forstander på Slotsvænget Jørn Ditlev Eriksen i sin bog, Det sociales betydning for mennesker med sindslidelse:

Mange af brugerne af psykiatrien bliver stadig fortalt, at de lider af en kronisk psykisk sygdom, der skyldes en kemisk ubalance i deres hjerne. Selvom grunduddannelserne for de faggrupper, der arbejder i socialpsykiatrien, har inddraget recovery-perspektivet i deres uddannelser, så undervises de studerende stadigvæk i de samme medicinske forklaringsmodeller”.

Peersene kommer med en erfaring, som kan være anderledes i forhold til det, som medarbejdere på de forskellige faguddannelser lærer. Det kan give en række konflikter i organisationen og det kan vanskeliggøre samarbejdet.

Jørn Ditlev Eriksen, der har et mangeårigt kendskab til recovery, skriver videre:

Det er problematisk, hvis organisationer vælger at ansætte en gruppe medarbejdere, der skal formidle håb, hvis de ikke samtidig arbejder målrettet på at fjerne barrierer for håb i deres organisationer.

Det vil være meningsløst og urimeligt over for peersene og brugerne, hvis brugerne arbejder ud fra en målsætning om at komme sig, når de samarbejder med peersene, mens resten af organisationen ikke aktivt understøtter denne målsætning. Det vil med stor sandsynlighed føre til konflikter i organisationen. Peers kommer derfor nemt til at falde ned mellem to stole, hvor de på den ene side skal være brugernes advokat, og på den anden side skal varetage organisationens interesser. Dette konfliktfyldte felt er enormt svært og hårdt at stå i. Man balancerer som peer på en knivsæg, og kan derfor nemt komme til at føle sig ensom og udstødt og føle, at man ikke har en plads.

Så spørgsmålet er, hvordan vi peers medarbejdere kommer videre. Vi står et sted, hvor vi muligvis ikke formår at forstå psykiatriens medie og kode og på den måde, er vi med til at ekskludere os selv. Vi har måske endda haft dårlige erfaringer med psykiatrien.  Vi kan på den baggrund ende med at blive skraldespand for ledernes og medarbejdernes frustrationer over, at vi ikke følger deres kode. Vi risikere at ende med at blive fastholdt i et stigma, der hedder, at grunden til at vi i virkeligheden ikke kan tilpasse os er, at vi har en eller anden psykiatrisk diagnose.

Ikke anerkendt i vores uddannelsessystem

Der er mange forskellige projekter, som har til formål at uddanne peers. De fleste projekter er ofte af kort varighed, og hedder noget forskelligt alt efter, hvor det er henne i landet. I et af de projekter jeg var med i, oplevede jeg , at der kom deltagere med på holdet alene for at få holdet fyldt op. Der var ingen officiel prøve, og ingen kunne risikere at dumpe. Det vil sige, at der blev uddannet rigtigt mange peers. Peers som var forskellige steder i deres liv, og som måske ikke helt var klar til at gå ud og arbejde med andre mennesker.

Da oplevede jeg selv da jeg afsluttede min uddannelse. Jeg følte mig dygtig til at arbejde med mennesker, og det gav mening for mig at gå ud og bruge mine levede erfaringer. Men jeg skulle sande, at jeg på ingen måde var klar til at gå ud og bruge mine levede erfaringer. Jeg stod ikke stærk nok i mig selv, og jeg var ikke tilstrækkelig forberedt på, hvad der ventede mig.

Peers er ikke anerkendt i vores uddannelses system. Alle med psykiske sårbarheder kan gå ud og kalde sig peers. Vi har ingen fagforening i ryggen, og vi har ingen fast defineret rolle, som man har på andre uddannelsesinstitutioner.

Alle disse faktorer gør os skrøbelige, så jeg kan være bekymret for, at alle de gode initiativer ender med at drukne i en stor grå masse. Når pengene er sluppet op, og projekterne skal implementeres, så risikerer det hele at gå tabt.

Jeg har ikke en skræddersyet løsning på, hvordan vi kommer disse udfordringer til livs. Det handler blandt andet om politik og økonomi.

Vi som peers kan dog gøre en hel del selv. Mange af os peers vil så gerne ud at arbejde og få anerkendelse, og i den forbindelse kan vi glemme at stille kritiske spørgsmål til de stillingsopslag, der bliver slået op. Vi kan med fordel vænne os til at læse jobannoncer med kritiske øjne, ringe og stille kritiske spørgsmål, og til en evt. jobsamtale insistere på at få italesat dilemmaer, for herved at sikre bedre arbejdsvilkår.

De forskellige intuitioner, der overvejer at ansætte en peer medarbejder, kan med fordel vælge at følge Socialstyrelsens gode råd på vidensportal.dk omkring organisering og implementering af peerstøtte medarbejdere.

Socialstyrelsen peger på, at det er vigtigt at tage højde for: Forberedelse, rekruttering, ledelse og beskæftigelse, introduktionskurser, supervision og kompetencer.

I Holland har de uddannet peers på flere niveauer, hvor det højeste niveau er det, der svarer til en diplomuddannelse i Danmark.

Jeg kunne godt tænke mig, at peers kom til at hedde det samme over hele landet. At peers blev en fast integreret del på en uddannelses institution, som var blåstemplet af staten, og som man fik et bevis på.

Da jeg tog MB uddannelsen, havde uddannelsen et samarbejde med VIA University College, hvor jeg havde mulighed for at tage to diplomfag i psykiatri, som jeg kunne bygge videre på, så jeg kunne få en fuld diplomuddannelse.

Vi må holde fast i, at peer medarbejdere er vigtige. Men hvis ikke vi gør noget, er jeg bange for, at vi ender med at blive overflødige eller blot bliver kransekagefiguren i en organisation. Vi skal kæmpe for ordentlige arbejdsforhold, ordentligt løn og en respekt for vores faglighed.

Debatindlægget er skrevet af Christina-Regitze Pedersen. Hun er folkeskolelærer med diplom i psykiatri og peer-medarbejder 

 

10 Comments

  1. Super relevant indlæg og meget spændende læsning! Dejligt som peer, at blive bekræftet i dilemmaer man ser på sin vej! Så vil bare takke! Vejen er lang. Vejen er hård. Men hvis du spørger mig, er der ingen tvivl om Peers er kommet for at blive ? Vi har virkelig nogle spændende år foran os ??

  2. Tak for dit svar Rico. Det er dejligt, at du kan nikke genkendende til nogle af de dilemmaer jeg beskriver ;). Jeg tror på ligesom dig, at Peers er kommet for at blive, vi skal bare insistere på, at få bedre arbejdsvilkår og bedre løn. God sommer 🙂

  3. Rigtigt gode pointer – dog er jeg bange for at en standardisering af peer-uddannelsen ender med at blive defineret fuldt og helt af traditionelle psykiatrifaglige.
    Jeg er overbevist om at mange problemer opstår fordi de mennesker som arbejder sammen med peers ikke oplever dem som ligeværdige – derfor syns jeg at det er vigtigt at få indført obligatoriske uddannelser for peykiatripersonale som betingelse for at de kan få lov at ansætte peers.

    • Tak for dit gode og vigtige indspark til debatten Kurt. Du er inde på noget vigtigt her. Jeg ser det ikke som et enten eller men et både og :). Der er mange måder, man kunne lave en uddannelse på. Jeg kender mange akademikere, som også har en brugerbaggrund der ville kunne undervise på sådan en type uddannelse. Hvis man var bevidst om hvad indholdet skulle være på uddannelsen, og de rigtige undervisere blev ansat, så tænker jeg faktisk at det er en rigtig god løsning. Hvis vi ikke får en standartiseret uddannelse, så vil vi blive ved med at få dårlig løn og blive stigmatiseret.

      Når det så er sagt, så kan en uddannelse langt fra stå alene, medarbejdere skulle selvfølgelig også igennem uddannelses lignende programmer eller workshops tænker jeg. Her skulle de undervises i nogen af de samme modeller som peer-medarbejderne blev skolet i.

  4. Hej Christina-Regitze. Dejligt forfriskende og kontroversielt indlæg i debatten om peers. Det er meget fine eksempler på det grundlæggende paradoks i anvendelsen og forståelsen af peers og deres funktion i de etablerede samfundsstrukturer. Et paradoks, som man kunne forestille sig opstår ved, at den strategiske reelle velvillige åbenhed ikke stikker særlig dybt, da den er ureflekteret og ikke har et dybere indblik i de magtstrukturer og kræfter, der er på spil . (Et alternativ er, at den er strategisk og kalkuleret og har andre prioriteter end borgeren).
    Ét muligt svar kunne være mere udfordrende dialog, som baner vejen for mere anderkendelse af peers via at “etablissementet” får mulighed for reelt at se det positivistiske og naturvidenskabelige dogmes stadige dominans i det etablerede behandlingssystem – og samfundet generelt.

    • Hej Jens
      Tak for dit bidrag, det er nogle gode underbyggende tanker at du gør dig. Jeg håber, at der på sigt kan rykkes lidt ved tingene via mere udfordrende dialog ?

  5. TAK for et virkeligt godt indspark!!

    Jeg sidder og arbejder med “traditionelle” peer opgaver på regions niveau – men er ansat som Psykinfo medarbejder. De to ting konflikter i den forstand, at en Psykinfo medarbejder ikke er en peer, men at en psykinfo ansættelse sikre en del af min løn i den fleksansættelse jeg har i regionen.

    Så hvor står jeg i forhold til ca.. alt??
    Jeg ved det egentlig ikke, men har heldigvis en super god afdelings ledelse der evner at tænke ud af kassen. Men det er jo kun en succes så længe det er den nuværende ledelser der sidder – så hvad sker når der kommer en ny ledelse, med nye ideer og nye mål.
    Som du skriver, er vi jo ikke sikret et arbejdsfelt, en titel eller andet. Vi er fuldstændig overladt til hvad vores ledelse mener vores opgaver er.

    • Hej Jens
      Tak for dit bidrag, det er nogle gode underbyggende tanker at du gør dig. Jeg håber, at der på sigt kan rykkes lidt ved tingene via mere udfordrende dialog 🙂

Skriv et svar

Your email address will not be published.

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.